¿Pensando en cambiar de trabajo? ¿Conoces a alguien que te haya dicho que se siente insatisfecho donde trabaja? ¿Te estás replanteando la forma en la que atraer y retener el talento joven?  

Si has tratado de responder a algunas de estas preguntas sabrás que la búsqueda y la retención del talento en nuestras organizaciones es un tema de urgente abordaje. Más allá de las dinámicas clásicas del mercado laboral de oferta y demanda, estamos hablando de algo más sutil e intangible que tiene que ver con personas.

Los nuevos profesionales de nuestro sector no escapan a una realidad a la que todavía nos estamos haciendo a la idea mientras tratamos de lidiar con la falta de suministros, la batalla por la cuota de mercado, la falta de predecidibilidad del consumidor, los retos del online, entre otros. Nuestro propio mindset y la consciencia colectiva está sufriendo cambios, y las escalas de prioridades están, de alguna manera, alterando lo que creíamos inamovible. Entonces, ¿cómo hacemos para incorporar a nuestros equipos no a los mejores, sino a los jóvenes profesionales más adecuados? 

En el presente artículo nos gustaría profundizar en lo que sería la atracción del joven talento. ¿Qué les está pasando a aquellas personas que este año cumplirán 22 años y están dando sus primeros pasos en nuestro sector? Son los llamados Generación Z, la iGeneration o los Homelanders, con edades comprendidas entre los 19 y los 25 años.  

Nos gustaría partir del informe de 2022 "People at Work: Una visión sobre el equipo humano global" elaborado a partir de la encuesta realizada a nivel mundial por ADP Research Institute®. Algunas de las conclusiones a las que llega este informa es que el 71 % de los trabajadores pensó en cambiar de carrera profesional el año pasado y que el 76 % se plantearía dejar su actual empleo si supiera que existen desigualdades en el salario por cuestión de género, o bien que la empresa no tiene una política de diversidad e inclusión. 

En esta línea, el Foro de Recursos Humanos publicaba el pasado 13 junio 2022 el articulo “Tres errores comunes que las empresas españolas cometen para retener el talento” según el cual más de 6 de cada 10 (65%) trabajadores españoles con edades comprendidas entre los 18 y los 24 años reconoce sufrir estrés en su puesto de empleo. 

Todo ello, sumado al hecho de que más de la mitad de estos jóvenes (52%) manifiesta sentir incertidumbre sobre su futuro laboral, nos permite afirmar la necesidad de que las empresas presten atención a aspectos como la gestión del talento y la creación de programas de crecimiento. 

A nivel internacional, TalentLMS junto a BambooHR condujeron la investigación “Gen Z in the Workplace: What matters to young professionals at work — and what turns them off”, a más de un millar de jóvenes americanos entre los 19 y los 25 años empleados en diversos sectores que llevaran un mínimo de 6 meses trabajando. Resultó que el 91% estaban experimentando al menos uno de los síntomas propios del estrés resultado de la ausencia de apoyo por parte del empleador. De hecho, el burnout y la ausencia de un equilibrio entre la vida personal-laboral serían las razones principales por las que dejarían un trabajo, seguido de un salario insatisfactorio. 

Suponemos que las razones que esgriman los jóvenes norteamericanos pueden extrapolarse a los jóvenes de nuestro país. En este sentido, un 77% consideraba importante que su potencial empresa tuviera interés por la diversidad, la igualdad y la inclusión, así como que fuera un lugar de trabajo integrado por personas solidarias, amables y con conciencia social. Para ellos, esperaban que la organización alimentara y reflejara los valores que lo harían un lugar fantástico en el que trabajar.

Cambiar de trabajo tras 12 meses es algo que estaban valorando un cuarto de los encuestados, siendo dos de los factores clave de su decisión el que su líder o jefe/a fuera empático y honesto, y que tuvieran unas expectativas bien definidas de su carrera profesional.  

Y como último dato, para el 73% de los encuestados, un buen lugar en el que trabajar debe permitirles expresarse por si mismos de una manera libre, auténtica y espontánea. Y es que si bien reconocen que necesitan formación en habilidades directivas, tienen muy claro que si fueran CEOs, gestionarían el liderazgo centrándose en los siguientes aspectos: dar voz a todos, igualdad de oportunidades para todos, ambiente laboral saludable, supresión de la discriminación y las castas dentro de la organización, prácticas empresariales respetuosas con el medio ambiente, priorización de la salud mental, supresión de la brecha salarial, creación de un lugar de trabajo divertido y agradable, fomento de la flexibilidad y la autenticidad y sistemas de reconocimiento para los miembros del equipo. 

Escapando a discusiones estériles sobre si finalmente se producirá la gran renuncia en nuestro país, lo que parece indiscutible es la actual necesidad de prestar atención a la radiografía de una generación que viene a cuestionar el status quo y cómo gestionamos actualmente el talento en nuestras organizaciones. ¿Están preparadas nuestras organizaciones para responder a estas necesidades?